Home

You are not connected. Please login or register

Xem chủ đề cũ hơn Xem chủ đề mới hơn Go down  Thông điệp [Trang 1 trong tổng số 1 trang]

1 MBO_Quản lý theo mục tiêu on 1/10/2009, 5:01 pm

admin


Admin
Quản lý theo mục tiêu

Nguyễn Thị Lê Hoa
Chuyên gia Tư vấn VPC


Quản lý theo mục tiêu (MBO) là một hệ thống quản lý liên kết mục tiêu của tổ chức với kết quả công việc của từng cá nhân và phát triển của tổ chức với sự tham gia của tất cả các cấp bậc quản lý.


1. Khái niệm

Quản lý theo mục tiêu (MBO) là một hệ thống quản lý liên kết mục tiêu của tổ chức với kết quả công việc của từng cá nhân và phát triển của tổ chức với sự tham gia của tất cả các cấp bậc quản lý.

Mô hình này do Drucker phát triển từ cuối những năm 150 của thế kỷ 20 và tiếp tục được phát triển bởi nhà nghiên cứu Odiorne (1965) với tên gọi là Quản lý theo mục tiêu (Management by Objectives - MBO). Xuất phát từ thực tế là các nhà quản lý đã bị "sa đà" quá nhiều vào các chuỗi công việc hàng ngày mà quên đi mục tiêu chính của họ. MBO khuyến khích việc mở rộng sự tham gia của mọi cấp bậc quản lý vào quá trình lập kế hoạch chiến lược nhằm tăng cường khả năng thực hiện kế hoạch, thay vì chỉ có một số ít lãnh đạo cấp cao làm việc này. Mọi thành viên không chỉ hiểu rõ những mục tiêu, định hướng của tổ chức mà còn nhận thức rõ vai trò và trách nhiệm của họ trong quá trình đạt được mục tiêu của tổ chức.

Quản lý bằng mục tiêu là một quá trình gồm 5 bước:

* Thiết lập và xem xét mục tiêu của tổ chức;

* Thiết lập mục tiêu của từng bộ phận và cá nhân

* Kiểm soát quá trình

* Đánh giá hiệu quả

* Ghi nhận kết quả, thành tích đạt được.


2. "Mục tiêu" trong hệ thống MBO


Mục tiêu trong hệ thống quản lý này được chia làm 3 loại:

* Mục tiêu cho công việc hàng ngày (Routine-Regular): Nhằm đảm bảo các công việc hàng ngày duy trì được hoạt động của tổ chức. Ví dụ báo cáo định kỳ, tuyển dụng, đào tạo, kiểm tra, kiểm soát... Mục tiêu này liên quan đến "Làm tốt công việc trên những điều kiện sẵn có hay hoàn thành công việc đúng chức năng".

* Mục tiêu giải quyết vấn đề (Problem solving objectives): Đây là những mục tiêu được đề ra để giải quyết những vấn đề khó khăn phát sinh nhằm tránh những trở ngại trong tương lai hoặc sự tái diễn.

* Mục tiêu đổi mới (innovative objectives): Thường là mục tiêu dài hạn hay mục tiêu phát triển của tổ chức. Ví dụ: tái cơ cấu tổ chức, tin học hoá quá trình quản lý, phương pháp làm việc mới, cải tiến sản phẩm và quy trình ...

MBO cũng là hệ thống quản lý đầu tiên đặt ra các nguyên tắc khi xây dựng mục tiêu - nguyên tắc SMART (Specific - cụ thể; Measurable - đo lường được; Achievable - Có khả năng đạt được; Realistics - thực tế; Timebound - có thời hạn.


3. Ưu điểm của hệ thống quản lý theo mục tiêu

* Đây là một phương pháp hỗ trợ các nhà quản lý trong việc lập kế hoạch chiến lược thống nhất và xuyên suốt toàn bộ tổ chức. Từ đó, phát triển mối quan hệ gắn kết giữa mục tiêu công việc của nhân viên và mục tiêu công việc của cấp trên, từng cán bộ hiểu được giá trị đóng góp của công việc đang làm vào mục đích chung của tổ chức.

* Áp dụng MBO sẽ thay đổi quan niệm về giá trị và tiêu chuẩn của quản lý, chuyển hệ thống đánh giá hiệu quả công việc từ dạng theo thâm niên (Seniority based personnel system) sang hệ thống đánh giá theo kết quả công việc (performance based personnel). Cơ chế quản lý này khuyến khích sự cạnh tranh, từ đó tạo được động lực cho các nhân viên cam kết đóng góp nhiều hơn.

* Cho phép xác lập thống nhất mục đích khi sử dụng hoặc xây dựng các công cụ quản lý như bản mô tả công việc (job description), đánh giá cán bộ (performance appraisal) và lập kế hoạch đào tạo, từ đó tăng cường sức mạnh tổng hợp.

* Sử dụng MBO sẽ cho phép cán bộ quản lý cũng như lãnh đạo tổ chức đánh giá chất lượng công việc của nhân viên dựa trên những nhiệm vụ/mục tiêu được giao. Sự chênh lệch giữa kết quả thực tế và kết quả kỳ vọng cùng với nguyên nhân của khoảng chênh lệch đó là cơ sở để xác định mức độ ưu tiên của các chương trình đào tạo. MBO cũng hỗ trợ việc xây dựng bản mô tả công việc thống nhất ở từng cấp độ về những khái niệm chung như mục tiêu, nhiệm vụ, quyền hạn, yêu cầu về trình độ… Đồng thời giúp chuẩn hoá một số qui trình và kỹ năng như nguyên tắc giao việc, thảo luận, xác định mục tiêu, kỹ năng phản hồi, qui trình đánh giá cán bộ…, qua đó góp phần giảm bớt xung đột nhân sự và tạo cho nhân viên cảm giác được đối xử công bằng.


4. Hạn chế của MBO:

* Sự thay đổi của môi trường có thể tạo ra các lỗ hổng trong mục tiêu đã được thiết lập.

* Tốn thời gian do việc xác định mục tiêu phải đạt trên cơ sở đồng thuận ở từng cấp độ quản lý. Tổ chức càng có nhiều cấp bậc quản lý thì càng mất nhiều thời gian. Tuy nhiên, sau một thời gian áp dụng, thời gian xây dựng mục tiêu cho các cấp bậc sẽ giảm đi đáng kể.

* Gặp khó khăn khi xác định mục tiêu và yêu cầu cho những công việc hay vị trí công việc cao cấp, những công việc khó định lượng hiệu quả như tư vấn, tham mưu…

* Những hạn chế vì tính cứng nhắc do ngần ngại thay đổi mục tiêu.

Vì vậy khi tổ chức áp dụng mô hình MBO cần phải tính đến những hạn chế trên để có những giải pháp và kế hoạch phù hợp.



(Nguồn: http://www.chicuctdcbinhthuan.gov.vn)


_________________
Nếu bạn sống trong kí ức của một ai đó, bạn sẽ không bao giờ chết.
Xem lý lịch thành viên http://nghenhansu.forumvi.net

Xem chủ đề cũ hơn Xem chủ đề mới hơn Về Đầu Trang  Thông điệp [Trang 1 trong tổng số 1 trang]

Permissions in this forum:
Bạn không có quyền trả lời bài viết