Bí quyết chiêu mộ nhân tài

Dịch từ bài: Hire the best possible and retain them in the long term

Đừng tuyển dụng người kém thông minh hơn bạn

Khi cạnh tranh kinh doanh ngày càng trở nên khốc liệt, các công ty nhận ra rằng ngay cả khi đã có những sản phẩm tuyệt vời, họ vẫn cần có người để nghiên cứu, chế tạo và bán các sản phẩm mới với số lượng lớn. Các cán bộ cấp cao cần sẵn lòng dành thời gian và tiền bạc cho việc thu hút nhân tài về cho công ty.

Chuyện kể rằng David Ogilvy đã gửi những con búp bê Nga đến từng cán bộ quản lý của Ogilvy & Mather. Khi họ mở con búp bê ra, có một con nhỏ hơn ở bên trong, và rồi lại một con nhỏ hơn nữa. Cuối cùng, họ tìm thấy một mảnh giấy trong con búp bê nhỏ nhất “Nếu chỉ tuyển người nhỏ hơn mình, chúng ta sẽ trở thành một đám chú lùn. Còn nếu chúng ta luôn tuyển những người lớn hơn mình, chẳng mấy chốc chúng ta sẽ trở thành những người khổng lồ”

Thu nhập đúng là một yếu tố quan trọng, song không hẳn là yếu tố duy nhất để thu hút người tài. Nhiều người tìm kiếm sự thỏa mãn trong nghề nghiệp và vị trí trong công ty. Nếu công ty bạn không nằm trong danh sách 500 doanh nghiệp được tạp chí Fortune bình chọn thì việc tuyển dụng những người tốt nhất sẽ không phải là nhiệm vụ dễ dàng.

Đây là 3 bước đảm bảo những người tốt nhất cho tổ chức của bạn: Thu hút những người giỏi, tuyển dụng và có kế hoạch giữ chân họ.

Xây dựng hình ảnh tuyển dụng

Nếu sản phẩm của bạn đã nổi tiếng toàn cầu thì chẳng khó khăn gì mấy cho công ty bạn trong việc thu hút nhân tài. Khoảng 25 năm trước, rất nhiều người sẵn sàng hi sinh nhiều thứ để được làm việc cho IBM hoặc Big Blue. Nhân viên của các công ty này chỉ cần đưa danh thiếp ra là sẽ ngay lập tức nhận được những ánh nhìn ghen tỵ.

Tôi có cô bạn vừa tốt nghiệp ĐH Singapore đã may mắn có cơ hội làm việc tại IBM Singapore. Cô ấy than thở rằng suốt 3 tháng cô chỉ được giao những việc linh tinh. Bạn tôi lúc đó còn trẻ và thiếu kiên nhẫn, cô ấy không thể chờ được và chẳng bao lâu sau đã nghỉ ở IBM để xin vào một công ty khác, lương thấp hơn nhưng mang lại nhiều thách thức hơn. Tôi còn có một anh bạn cùng lớp, khi còn đang theo học ngành hóa học tại một trường đại học địa phương, đã thề một ngày nào đó sẽ làm việc cho hãng Shell. Lúc đó Shell là một trong những công ty tốt nhất để đầu quân. Công việc tại Shell đã trở thành công việc suốt đời của anh ấy cho đến tận khi nghỉ hưu.

Để tuyển dụng được những người có xu hướng chắc chắn sẽ thành công trong môi trường làm việc của công ty bạn, bạn cần xác định rõ những nét riêng biệt, độc đáo trong mối quan hệ của công ty với nhân viên. Một khi bạn hiểu rõ những tác động bên trong và bên ngoài công ty đến mối quan hệ nhân viên, khả năng cao là bạn sẽ tuyển được đúng người đúng việc và giữ chân được những người phù hợp với văn hóa công ty bạn.

Nhấn mạnh Thương hiệu

Trên quảng cáo tuyển dụng của bạn nhất định phải có hình ảnh công ty. Khi đăng tuyển, bạn không chỉ hướng đến tìm kiếm những ứng viên tiềm năng, mà cũng nên nhân dịp này để cho những người khác thấy rằng công ty bạn là một môi trường làm việc tuyệt vời. Vì vậy, hãy đảm bảo rằng những phần quảng cáo của bạn phải đủ lớn, hoành tráng, ấn tượng để thu hút sự chú ý. Bạn sẽ không kiếm được những ứng viên hoàn hảo nếu chỉ đăng vài tin nhỏ trên mục rao vặt.

Tôi có vài ví dụ về quảng cáo tuyển dụng của một tập đoàn năng lượng đa quốc gia: Ngay bên cạnh logo công ty là những dòng chữ: FMC Technologies:. Thế giới giải pháp năng lượng. Nằm trong danh sách bình chọn của tạp chí Fortune. Doanh nghiệp đầu ngành năm 2006.

Quảng cáo của một ngân hàng quốc tế viết “Đến với HSBC, Ngân hành toàn cầu am hiểu địa phương. Chúng tôi tôn trọng từng ý kiến của bạn”

Có một số cách khác để tiếp cận các ứng viên tiềm năng, đó là tuyển dụng trong sinh viên, xây dựng các chương trình giới thiệu ứng viên, quan hệ công chúng, tham gia hội chợ việc làm… Một số công ty còn thuê tư vấn để tiến hành các nghiên cứu về việc quảng bá hình ảnh công ty cả ở trong nước và trên trường quốc tế.

Tuyển dụng

Sau khi công bố vị trí tuyển dụng, bộ phận nhân sự sẽ ngập lụt với đống hồ sơ xin việc. Thông thường, nếu bạn xây dựng thành công hình ảnh tuyển dụng của công ty, bạn sẽ nhận được chừng hơn 300 hồ sơ phù hợp. Nhiệm vụ là phải lựa ra viên ngọc trong đám đá cuội. Những cuộc phỏng vấn đơn thuần cũng chưa phải là cách tốt nhất để sàng lọc hồ sơ.

Bộ phận Nhân sự nên đưa ra một số cách đổi mới để lựa chọn ra các ứng viên tiềm năng. Cách tốt nhất là mời họ đến trao đổi, tương tác với nhau để phát hiện ra ai có tố chất lãnh đạo, ai chỉ là người chỉ biết làm việc một mình. Cũng nên có cả màn uống trà với CEO để xem xem các ứng viên xử sự thế nào trong những hoàn cảnh đặc biệt. Những phương pháp này có thể mất thời gian và tốn kém, song thực sự đáng giá nếu bạn muốn tuyển một nhân viên “để đời”.

Nhiều công ty không nhận thức được rằng nếu các ứng viên không được đối đãi tử tế trong suốt quá trình tuyển dụng thì họ sẽ có ấn tượng xấu về công ty cho đến mãi về sau. Chính vì thế, Bộ phận Nhân sự cần được đào tạo trả lời tất cả các hồ sơ dự tuyển ngay cả khi các ứng viên không được chọn phỏng vấn. Giờ đây, email giúp cho việc trả lời này nhanh chóng và dễ dàng hơn. Có những công ty còn không thông báo cho ứng viên đã được phỏng vấn rằng họ đã không đạt, điều này tưởng nhỏ song rất có thể sẽ ảnh hưởng đến hình ảnh doanh nghiệp.

Đừng lãng phí thời gian của ứng viên

Đây là câu chuyện của anh bạn tôi, Robert. Có lần, Robert viết thư xin việc tại một hiệp hội thương mại, mất thời gian đến chờ phỏng vấn, điền vào đủ các loại hồ sơ, rồi sau đó khi vào phỏng vấn với giám đốc điều hành thì phát hiện ra mình không đủ tiêu chuẩn vì không nói được 2 ngoại ngữ, trong khi yêu cầu này không hề được nhắc tới trong quảng cáo tuyển dụng của công ty. Robert đã rất giận dữ, anh càng bực mình hơn vì rõ ràng anh đã gửi hồ sơ đến công ty này từ trước, và nếu anh không đủ tiêu chuẩn thì lẽ ra người ta không nên làm anh mất thời gian bằng cách gọi anh đến phỏng vấn như thế này nữa mới phải. Vị giám đốc điều hành thì cứ đinh ninh rằng việc này đã được bên Bộ phận Nhân sự lo chu đáo rồi.

Như vậy, các nhà quản lý cần phải biết được quy trình tuyển dụng của công ty mình để tránh bỏ lỡ những ứng viên tốt vì những lỗi quy trình. Có thể thuê một nhà tư vấn bên ngoài để đánh giá quy trình tuyển dụng của công ty, họ sẽ phát hiện ra một số lỗi như chậm trễ trong quá trình tuyển dụng, khiến công ty bạn bỏ lỡ cơ hội gặp gỡ những ứng viên tốt nhất và cuối cùng đành bằng lòng với một ứng viên kha khá, tạm chấp nhận được mà thôi.

Bên tư vấn sẽ thực hiện một chương trình “vi hành”: Họ thuê những chuyên gia nộp đơn vào vị trí công việc đang được đăng tuyển, trải qua cả quy trình tuyển dụng và phát hiện những điểm cần cải tiến. Nhà tư vấn cũng tìm hiểu qua tất cả các phương tiện như website tuyển dụng, đường dây nóng tuyển dụng, các kênh tuyển dụng khác của công ty, và sau đó đưa ra cái nhìn khách quan về việc làm thế nào để cải tiến quy trình tuyển dụng.

Xa hơn một bước nữa, bên tư vấn có thể sẽ tiến hành 2 survey, 1 là khảo sát ý kiến của các nhân viên vừa mới được tuyển dụng và 2 là khảo sát các nhân viên đã làm việc được 30 – 90 ngày. Survey thứ nhất sẽ cho thấy mức độ thành công của quy trình tuyển dụng, tính từ lần đầu tiên doanh nghiệp liên lạc với ứng viên cho đến khi nhận họ vào làm việc. Survey thứ 2 sẽ đánh giá xem nhân viên có được đào tạo, hỗ trợ đủ nguồn lực cần thiết để phát huy khả năng hay không.

Tạo ấn tượng cho ngày đầu tiên đi làm

Ngày đầu tiên đi làm sẽ để lại ấn tượng vô cùng sâu sắc đối với một tân binh.

Tôi còn nhớ ngày đầu tiên của mình ở một tòa báo địa phương, ông chủ yêu cầu tôi có mặt từ 7h sáng, trong khi chính ông ta thì 9h30 mới đến và không hề xin lỗi về việc đến muộn của mình.

Alan Rosenspan, chủ tịch tập đoàn tư vấn tiếp thị trực tiếp Alan & Associates cũng kể lại niềm tự hào khi vào ngày đầu tiên đi làm, ông nhận được lá thư chào mừng của giám đốc công ty mình, khi đó là David Ogilvy.

Có thể nói ngày đầu tiên đi làm cũng như đêm đầu tiên của một kỳ trăng mật vậy, từ đó bạn có thể quyết định xem cuộc hôn nhân này có chịu được thử thách của thời gian hay không. Tôi nhớ mình đã từng rất ấn tượng với một công ty Nhật khi ngày đầu tiên đi làm, trên bàn làm việc của tôi đã có đầy đủ các thứ văn phòng phẩm và 2 hộp danh thiếp riêng. Ở một công ty khác, để có những thứ này phải mất đến 3 tuần. Rõ ràng, bạn biết mình sẽ lựa chọn công ty nào để cống hiến chứ?

Vị CEO của công ty Nhật nọ còn cho tôi biết mật mã mở két sắt trong phòng ông. Ông nói “Tất cả các vị quản lý đều biết mật mã của chiếc két này”. Khi làm việc ở đó, tôi không dùng gì đến cái két đó cả, song việc ông ấy tin tưởng tôi đến vậy đã gây ấn tượng với tôi mãi mãi. Tôi sẽ không bao giờ phản bội lại niềm tin ấy, dù rằng sau này tôi phát hiện ra là trong két cũng chỉ có không quá 500$ tiền mặt.

Tuyển dụng là một quá trình tốn kém, song thực sự đáng đồng tiền bát gạo nếu bạn tìm được đúng người sẽ đưa sứ mệnh, mục tiêu của công ty đến một tầm cao hơn. Giờ đây, khi bạn đã tuyển được người tốt nhất có thể, bước tiếp theo sẽ là giữ chân được họ.

Giữ chân người tài

Để giữ chân được những nhân viên quan trọng không thể thiếu của công ty, bạn cần khen thưởng họ, ghi nhận đóng góp của họ, mang lại cho họ sự thỏa mãn trong công việc, đưa ra cho họ lộ trình công danh để họ phần đấu, và đối xử với họ như anh em thân thiết.Việc giao tiếp với nhân viên là quan trọng nhất. Họ nên là người đầu tiên biết về những thay đổi trong công ty, lợi nhuận, thua lỗ, các chiến lược mới, sản phẩm mới, và bất kỳ thông tin gì liên quan đến công ty. Hãy nghĩ ra các cách khác nhau để ghi nhận khi họ hoàn thành tốt công việc, nên có các chương trình như “Nhân viên của tháng” hay đào tạo và phát triển bản thân dành cho nhân viên…

Một vấn đề nữa cũng rất quan trọng, đó là phỏng vấn thôi việc. Nhiều công ty chưa đánh giá đúng mức tầm quan trọng của hành động này. Trên thực tế, có nhiều nhân viên ra đi là để tìm những thách thức lớn hơn ở nơi khác, trong tim họ vẫn còn tình cảm với công ty cũ và họ sẵn sàng chia sẻ các ý kiến để giúp công ty cải thiện tình hình/phát triển hơn.

Tác giả Leigh Branham đã liệt kê ra 67 lý do thôi việc thu được từ các cuộc phỏng vấn thôi việc, 10 trong số đó là: Cơ hội tốt hơn ở nơi khác, lương cao hơn, lo lắng về tương lai của công ty hiện tại, khối lượng công việc quá tải, sở thích, ý kiến của cá nhân không được tôn trọng, giờ làm việc không linh hoạt, an toàn lao động, không có cơ hội phát triển, và không có quyền quyết định trong công việc.

Các nhà quản lý cao cấp cần theo dõi kết quả của các cuộc phỏng vấn thôi việc và tìm cách giữ chân nhân viên. Khi một nhân viên ra đi, nhiều khả năng là công ty đã thất bại ở một điểm nào đó. Công ty bạn đã mất nhiều năm trời đầu tư vào nhân viên đó, và bây giờ thì công ty may mắn thu hút được anh ta/cô ta sẽ được hưởng lợi từ những hiểu biết và kinh nghiệm mà nhân viên này có được.

Con lừa gốm

Trên bàn làm việc của tôi bây giờ có một con lừa bằng gốm, tôi mua nó tại làng trung du Mijas, miền Nam Tây Ban Nha. Dân làng kể lại, khi những hầm mỏ ở đây bị đóng cửa, những con lừa này chẳng còn việc gì nữa. Tuy nhiên, thay vì gửi chúng đến các nhà máy hồ, những người chủ của chúng đã huấn luyện lại, biến chúng thành “xe lừa thồ”, phương tiện di chuyển đặc trưng nổi tiếng của Mijas, cho hàng ngàn khách du lịch nơi đây.

Bài học thu được là, khi mất đi công việc vì sự cạnh tranh ở đâu đó, thì những nhân viên, cũng như những chú lừa Mijas, có thể được đào tạo lại để thực hiện những nhiệm vụ khác có lợi cho công ty. Công việc vẫn tiếp tục, cuộc sống vẫn tiếp diễn, bất kể tình hình kinh tế hay thời gian như thế nào đi nữa.

==> Một bài viết thật hay và xuất sắc. Hic, phục thật!!!