Cụm từ “tuyển dụng nhân sự” đã trở nên quá quen thuộc khi nhắc tới hai chữ kinh doanh. Ở bất kỳ một công ty nào, dù kinh doanh dưới hình thức gì, lớn hay nhỏ thì đây là khâu không thể bỏ qua trong việc tìm nguồn nhân lực cho công ty. Vì vậy, có hẳn các chuyên gia quản lý, bộ phận chuyên về tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên mặt trái của quá trình này thì không phải ai cũng biết. Bạn hãy tham khảo bài viết dưới đây để nắm rõ hơn bản chất của công tác tuyển dụng nhân sự.
Nghịch lý thứ nhất: Mỗi một ứng viên đều để lại dấu vết nào đó. Những hành vi dự đoán trước không khác biệt so với những hành vi đã biểu hiện trước đó.
Bạn không nên đi sâu vào trắc nghiệm tâm lý của ứng viên, và cũng chẳng cần thiết phải kiểm tra ứng viên qua hệ thống máy phát hiện nói dối hay trổ tài phỏng vấn thông qua công nghệ lập trình phi ngôn ngữ. Chẳng cần phóng đại những khả năng trí tuệ của mình trong vai trò người phỏng vấn vì nếu ứng viên có nhiều hiểu biết, họ sẽ cố chứng tỏ điều đó với bạn, và ngược lại với các ứng viên có nhiều hạn chế hay hiểu biết không sâu về công việc ứng tuyển thì thường tỏ ra lúng túng trước các nhà tuyển dụng khi phỏng vấn, và đôi khi là quá bối rối đến mức không biết mình nên làm gì.
Bởi vậy, phương pháp tối ưu là xem xét hồ sơ dự tuyển của cá nhân để hiểu rõ hơn về quá trình công tác, chuyên môn cũng như nắm được cá nhân có phù hợp với công việc hay không. Để có thể chắc chắn cho sự lựa chọn của mình, nhà tuyển dụng có thể tìm hiểu nơi cá nhân từng làm trước đây, nhằm biết hơn về tính cách và các ưu khuyết điểm của cá nhân công ty muốn tuyển dụng; ví dụ như vấn đề đạo đức hay năng lực bản thân. Tùy theo từng ứng viên mà nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn cách để tìm hiểu thông tin cũng như năng lực của ứng viên, có khi bạn sẽ cần tham khảo 3-5 nhà tuyển dụng trước đó. Thường thì khoảng thời gian mà nhà tuyển dụng đánh giá về một ứng viên là quá trình công tác cũng như kinh nghiệm trước đó của họ (thường 3-5 năm). Điều này là cần thiết nhất là đối với các vị trí đòi hỏi chuyên môn, đảm trách công việc cao.
Nghịch lý thứ hai: Các ứng viên đều có tâm lý hồi hộp vì vậy rất dễ có sơ hở. Bạn có thể tìm ra được những phản ứng chân thực phi ngôn ngữ và nằm ngoài tầm kiểm soát của ứng viên.
Làm cách nào để nhà tuyển dụng có được cái nhìn chính xác về một ứng viên khi chỉ mới lần đầu gặp mặt hay có thể nói là một “trực giác đánh giá”? Có thể nào biết liệu ứng viên đó có đang nói thật hay không? Các câu hỏi thường được quan tâm nhất chính là: “Anh được trả bao nhiêu lương?” “Vì sao anh lại bỏ công việc cũ?”, “Anh mong muốn gì từ công việc mới?”
Hãy thử nhìn dưới khía cạnh là một ứng viên đi xin việc,liệu bạn sẽ chân thật đến đâu? Một xu hướng chung sẽ là “quảng bá” cho bản thân. Với cách nâng cao giá trị bản thân, thì ngày nay việc mua sức lao động đã trở nên khó khăn hơn nhiều với yêu cầu cao hỏi của các ứng viên (tiền lương, môi trường làm việc, cũng như các khoản về lợi ích lao động…) trong khi đó hợp đồng lao động thường kéo dài tối thiểu là 1 năm. Có nghĩa là nếu ứng viên có mức lương khoảng 2000 USD, anh ta đang bán cho bạn món hàng với giá 24.000 USD (bao gồm cả thuế, các khoản trợ cấp, lợi nhuận chưa thu được v.v…) Điều quan trọng là tất cả khoản tiền từ hợp đồng, người bán – ứng viên sẽ được nhận hết (100% tiền hoa hồng), có nghĩa là anh ta rất quan tâm đến thành công. Thường thì sau một cuộc trò chuyện 20-40 phút, ứng viên đã có thể bỏ túi vài chục nghìn đôla.
Khuynh hướng chung: càng ngày, mức lương trả cho nhân viên càng cao. Điều đó hứa hẹn cho khả năng “qua mặt” nhà tuyển dụng trong buổi phỏng vấn của một ứng viên là rất lớn hòng thuyết phục nhà tuyển dụng lựa chọn mình.
Lời khuyên: khi đưa ra quyết định, hãy chú ý nhiều tới điều mà ứng viên “không nói tới”. Tránh rơi vào tình trạng quá cảm xúc hoặc bị ứng viên thôi miên. Hãy kiểm tra các bức thư giới thiệu hoặc những lời nhận xét về ứng viên, tổ chức phỏng vấn tập thể, phân tích những cuốn băng ghi hình buổi nói chuyện, những trắc nghiệm khách quan v.v… Hãy cân nhắc kỹ không chỉ ở thái độ và cách cư xử bên ngoài của ứng viên mà còn quan trọng hơn là nắm rõ những điều cá nhân đó chưa thể hiện.
Nghịch lý thứ ba: Không phải lúc nào người giỏi cũng là lựa chọn hàng đầu. Đây không phải nghịch lý nếu công ty bạn không đáp ứng được triển vọng phát triển lên cao mà ứng viên mong muốn.
Có thể dễ nhận thấy rằng với một công việc người lao động không chỉ mong muốn có được một chỗ làm với mức lương tốt mà điều hấp dẫn họ còn chính là cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân trong tương lai mà công việc có thể đem lại. Những ứng viên tài năng nhất sẵn sàng làm không công chỉ để được học hỏi kinh nghiệm và ghi dấu ấn thành tích trong hồ sơ của mình. Bởi vậy, cần phải xem xét điều kiện nâng cao chuyên môn trong chức vụ đối với ứng viên. Nhưng như thế đã đủ chưa? Hãy xem xét lời tâm sự sau: “Tôi đã làm việc ở đây, học hỏi được nhiều thứ và nhảy việc. Tại nơi làm hiện nay, tôi cũng đã nắm bắt hết mọi vấn đề và lại muốn tiếp tục nhảy việc sang chỗ khác”.
Đến một mức nào đó công việc đối với người nhân viên sẽ không còn là một niềm say mê như bữa đầu nữa khi họ đã học hỏi hết các kinh nghiệm cần có, hay nói cách khác khi công việc không còn là một thách thức đối với họ. Nó sẽ chỉ là một nghĩa vụ cần hoàn thành, khi đó tâm lý nhàm chán thường nảy sinh và nhân viên sẽ mong muốn chuyển đổi sang một môi trường làm việc khác. Vì thế cách thức tăng lương cũng là một chiêu bài để níu giữ các nhân viên ở lại, nhưng năng suất có thể không cao như trước nữa.
Khuynh hướng chung: Lực lượng lao động tay nghề cao đang càng ngày càng trở nên khan hiếm đắt giá. Điều này làm tăng khả năng cạnh tranh của các công ty trong việc thu hút nhân tài về bên mình. Nhưng điều đó không đồng nghĩa với việc bạn chấp nhận hi sinh thuê một người tài giỏi nhưng lại không chuyên tâm với công việc đang làm. Một công việc giản đơn cần phải được tự động hóa, còn công việc phức tạp nên sử dụng dịch vụ bên ngoài (outsourcing). Nếu không biết cách “nuôi dưỡng” nhân viên giỏi trong nội bộ công ty, thì sớm muộn nguồn nhân tài này sẽ sớm từ giã công ty bạn.
Nghịch lý thứ tư: Khi tuyển dụng nhân viên, hãy biết lý do vì sao bạn sa thải họ. Mỗi người đều có những điểm yếu của mình. Hiểu được những điểm yếu này chính là sức mạnh của bạn.
Một sự thật khi tuyển dụng các nhân viên đó là họ không bao giờ hứa hẹn sẽ làm suốt đời cho bạn, cũng như khả năng bạn sử dụng họ lâu dài cũng là một câu hỏi khó trả lời. Hiện nay là tất cả các nhân viên đều làm việc theo chế độ tạm thời, kể cả Chủ tịch công ty. Giờ đây, ngay cả ở Nhật Bản cũng chẳng còn tồn tại chế độ thuê mướn nhân công suốt đời. Biết được những lý do sa thải trong khâu tuyển dụng sẽ cho phép bạn có lựa chọn đúng đắn, hãy chắc chắn rằng các nhân viên được lựa chọn sẽ đem lại cho bạn nguồn lợi từ việc bạn đầu tư cho họ.
Khuynh hướng chung: Con người càng ngày càng có xu hướng thay đổi công việc (hiện nay, khỏang thời gian mà người lao động làm việc tại một công ty là từ 1-3 năm, còn trong tương lai thì sao?)
Lời khuyên: Tận dụng những gì bạn đầu tư vào nhân viên ngay từ đầu (năm đầu tiên làm việc của nhân viên hoặc tốt hơn là theo quý hoặc tháng). Hãy coi việc lập kế họach tuyển dụng hay tiếp nhận chuyện nghỉ việc của nhân viên như một chuyện hiển nhiên chứ không phải do lỗi của nhà quản lý. Nên cố gắng tránh bị phụ thuộc quá nhiều vào nhân viên.
Nghịch lý thứ năm: Nhân viên mới luôn tốt hơn (trong 3 tháng đầu tiên). Nếu như ai đó rời khỏi công ty bạn thì có thể đó là cơ hội để tìm được một nhân viên đem lại hiệu quả cao hơn.
Đây là tiếp diễn lôgic của nghịch lý số 4. Vì nạn chảy máu chất xám trong doanh nghiệp là điều không thể tránh khỏi, tuy nhiên, việc kiểm soát quy trình này lại là một việc cần làm (dòng nước chảy còn hơn ao nước đọng). Bởi vậy, bạn cần phải mạnh dạn thử nghiệm tuyển dụng các vị trí mới. Một nhà quản lý giỏi sẽ không để mình rơi vào các trạng thái mất cân bằng hoặc bối rối khi một nhân tài rời khỏi công ty. Hãy mạnh dạn tuyển dụng các nhân viên mới cho công việc của bạn. Đây có thể là một thử thách song cũng có thể là một cơ hội cho công ty bạn có được những nhân tài mới,triển vọng hơn.
Cũng giống như một câu lạc bộ bóng đá, nếu tiền đạo mà không sút được bóng vào lưới thì sớm hay muộn anh ta cũng sẽ được bán lại cho câu lạc bộ khác và thế chỗ anh ta sẽ là một cầu thủ biết làm điều này.
Khuynh hướng chung: Sự luân chuyển nhân sự trên thị trường lao động đang ngày càng diễn ra khốc liệt.
Lời khuyên: hãy biết phân biệt ứng viên tốt và ứng viên kém để có quyết định tiếp nhận hay từ chối. Bằng cách nào? hiệu quả công việc và tác phong làm việc là những nhân tố nên được đặt lên trước tiên trong thời gian “thử việc”.
Nghịch lý thứ sáu: Nguyên tắc “nụ hôn đầu tiên”. Nếu bạn không có cảm tình hay có những ấn tượng không tốt với ứng viên ngay từ “cái nhìn đầu tiên”, rất có thể chẳng bao giờ bạn muốn “gắn kết” với họ.
Các nhà tuyển dụng nên tạo cho mình một tác phong chuyên nghiệp và dáng vẻ thanh lịch trước những người dự tuyển: tóc tai chải gọn gàng, người xức một chút nước hoa, chuẩn bị nói về các vấn đề liên quan đến mức lương mình định đề nghị, lịch sử công ty hay thành tích của các nhân viên khác…. Bởi vì chẳng tồn tại một chuẩn mực nào về các nhà tuyển dụng nên ứng viên luôn cảm thấy khó khăn trước các quyết định của mình. Ngoài chuyện lương bổng, ứng viên còn quan tâm đến nhiều điều khác nữa: thuế má, các chế độ đãi ngộ lao động, phong cách quản lý, quy chế nội bộ bên trong công ty…Và để đưa ra quyết định trong điều kiện thông tin về nhà tuyển dụng chưa đầy đủ, ứng viên thường dựa vào linh cảm của mình (thích – không thích).
Khuynh hướng chung: Việc khan hiếm lực lượng lao động trên thị trường đang càng ngày càng trở nên trầm trọng. Là một nhà tuyển dụng chuyên nghiệp, bạn hoàn toàn có thể nắm bắt được tâm lý nhân viên, cũng như biết cách tạo cho mình một mẫu mực lôi cuốn và tạo hình ảnh tốt trong mắt người xin việc.
Lời khuyên: Hãy học cách làm thế nào để những ứng viên tiềm năng mong muốn gặp bạn trước khi bạn đưa ra buổi hẹn cụ thể. Như vậy, sẽ không có ai từ chối bạn nữa và ứng viên sẽ nhìn bạn bằng ánh mắt có cảm tình.
Nghịch lý thứ bảy: Quy tắc kim tự tháp. Đáy của kim tự tháp (cơ sở tìm kiếm) càng rộng thì kết quả càng cao.
Trong thời kỳ hiện đại công nghệ thông tin lên ngôi thì việc tìm kiếm ứng viên yêu thích và có triển vọng cho vị trí nhà tuyển dụng đưa ra không còn là một khúc mắc. Vậy nên hãy tận dụng hết các tiện lợi này nhằm tăng khả năng “bắn trúng” được mục tiêu bạn đề ra. Có nghĩa là nếu bạn muốn có được ứng viên tốt sau 1 tháng thì hãy mở rộng nguồn tuyển dụng của mình, với khoảng 3 đến 5 nguồn tuyển dụng. Như vậy, bạn sẽ có được hàng trăm hồ sơ xin việc với khoảng 10 đến 20 buổi phỏng vấn. Số lượng cá câu được không phụ thuộc vào số lần thả câu mà tỷ lệ với số lượng cần câu và sự lựa chọn nơi bạn buông cần câu có đúng chỗ hay không.
Khuynh hướng: tất cả các “ao cá” gần công ty bạn đều đã có người buông câu. Nên quăng cần câu ở xa hơn một chút: ngoại ô, các tỉnh thành khác, thậm chí là các quốc gia láng giềng. Tuyển nhân sự từ các quốc gia lân cận cũng sẽ giúp bạn có được những nhân viên giỏi với mức chi trả không đến nỗi quá đắt.
Lời khuyên: hãy làm đa dạng thêm nguồn tuyển dụng của mình.
Nghịch lý thứ tám: Nguyên tắc “Nhà thông thái ngốc nghếch”. Chỉ những câu hỏi ngớ ngẩn mới buộc ứng viên trở nên thật sự chân thành.
Ứng viên sẽ luôn trong tình thế bị động nếu gặp phải một người phỏng vấn thông minh. Lúc đó, ứng viênsẽ nói rất ít và tuân theo những gì đã được viết trước trên giấy. Tuy nhiên, giai đoạn ban đầu rất quan trọng, bởi vậy bạn phải tìm cách để ứng viên phải bộc lộ bản thân ngay từ lúc này. Khi bắt đầu buổi nói chuyện, nên tỏ ra là một người thân thiện và hơi ngờ nghệch một chút, giả vờ đưa ra những câu hỏi trùng lặp, lắng nghe và không tỏ ra mỉa mai hay ám chỉ đến sự nghi ngờ. Các câu hỏi kiểu như “Vì sao anh bước vào đây bằng chân trái và giấu đi trình độ học vấn của mình?” tạo ra cho ứng viên cảm giác bị hỏi cung khiến anh ta hoặc muốn gọi luật sư hoặc im lặng không trả lời.
Khuynh hướng chung: ứng viên đều đã đọc những cuốn sách thông minh dành cho những chuyên gia phỏng vấn thông minh.
Khuyến cáo: hãy lắng nghe nhiều hơn nhưng vẫn luôn kiểm soát được quá trình phỏng vấn. Sự chân thành luôn nằm ở bên trong. Ứng viên sẽ trở nên chân thực vào giữa buổi phỏng vấn khỏang sau câu thứ 50-100 gì đó. Tuy nhiên, nên tránh để cá nhân tự lấn lướt.
Nghịch lý thứ chín: Những ứng viên có vẻ ngoài tốt thường dễ lưu chuyển công việc. Những ứng viên có ngoại hình lý tưởng thường dễ tìm được công việc cũng như dễ dàng thay đổi nó.
Nghe có vẻ nghịch lý song hơn hết thì đây lại là một sự tất nhiên. Yêu cầu hiện nay dễ thấy là các ứng viên đều có ngoại hình dễ nhìn và tất nhiên có những người thật sự nổi bật (số này lại rất được sự chú ý của các nhà tuyển dụng); vì thế một ứng viên có ưu điểm về ngoại hình thì càng có nhiều lời chào mời, dẫn đến sự lựa chọn nhiều hơn và yêu cầu vì thế cũng cao hơn. Nhà tuyển dụng lúc này không nên chỉ chú ý tới dáng vẻ bên ngoài, mà nên nắm bắt được tâm lý cùng những yêu cầu của người xin việc. Hiểu được mục đích của họ trong việc lựa chọn công ty bạn sẽ giúp bạn có thế đối với ứng viên. Đừng lựa chọn nếu thấy họ không hứng thú với công việc mà chỉ xem đó như một chỗ “dừng chân”tạm thời.
Khuynh hướng chung: những ứng viên có ngoại hình ưa nhìn thường có xu hướng ”tác quái”, trong khi các ông chủ doanh nghiệp lại trở nên bị động hơn – họ sao nhãng công việc và giao phó hết cho các top manager.
Lời khuyên: Hãy nghiên cứu kỹ hồ sơ lý lịch của ứng viên. Nếu trong vòng 5 năm, ứng viên đã từng đảm nhiệm chức tổng giám đốc tại 5 công ty khác nhau thì nghĩa là anh ta chỉ là một kẻ vô tích sự và bị sa thải sau mỗi kỳ báo cáo hàng năm.
Nghịch lý thứ mười: Các ứng viên chuyên nghiệp, giỏi nghề thay đổi chỗ làm thường không phải vì tiền. Những ai nhảy việc chỉ vì kế sinh nhai thường không đem lại kết quả, ích lợi gì cho doanh nghiệp.
Như trên đã nói một công việc tốt không dừng lại ở chỗ đó là công việc có thu nhập cao. Tiền là kết quả chứ không phải là nguyên nhân của một công việc tốt. Khi đã đảm nhận công việc nào thì bạn nên làm với hết trách nhiệm và tận tâm chứ không chỉ là vấn đề được trả nhiều hay ít. Một bác sỹ chuyên nghiệp là người không thể cho phép mình điều trị sai và tiền bạc ở đây không có vai trò gì cả. Một giáo viên chuyên nghiệp là người luôn giảng dạy tốt hoặc đảm đương công tác quản lý. Có người nói rằng nếu anh ta nhận được 1000USD thay vì 600USD có lẽ anh ta đã không mắc sai lầm khi tính toán các khoản thuế. Có nghĩa là nếu trả cho một ca sỹ tồi nhiều hơn trong một buổi diễn thì anh ta sẽ trở thành nghệ sẽ hát opera chăng?
Một ứng viên sáng giá là người chứng tỏ không chỉ năng lực mà còn là tinh thần trách nhiệm cao. Trong công việc điều đó lại càng hữu ích khi có những nhân viên tốt, thật sự tận tâm với công việc công ty. Những nhân viên đặt chuyện lương thưởng lên trên hết thì khó có thể đạt được năng suất cũng như chất lượng như các nhân viên bình thường khác. Mặt khác, sự đề cao tiền bạc dễ khiến cho họ có thể rơi vào cạm bẫy của đối thủ cạnh tranh (như chuyện tiết lộ bí mật kinh doanh). Đây quả là mối nguy hiểm đối với sự phát triển một doanh nghiệp.
Khuynh hướng chung: Tiền bạc ngày càng đóng vai trò đáng kể trong cuộc sống của chúng ta. Sự cầm cố làm tăng sự phụ thuộc của các ứng viên.
Lời khuyên: Hãy tránh xa những ứng viên có động cơ tài chính. Hãy thảo luận vấn đề tiền nong vào giây phút cuối cùng. Những ứng viên chuyên nghiệp sẽ tạo ra những giá trị tương xứng với mức lương họ được hưởng và tạo ra lợi nhuận (thậm chí rất cao).Hãy luôn lựa chọn đúng đắn để có những nhân viên thật sự.
